El tiempo en los procesos de selección ¿Mito o realidad?
“De nada sirve correr, lo importante es el partir a tiempo”.
(Jean de la Fontaine)
El tiempo, sí, todos hablamos a diario de él: ” Me falta tiempo”, “No tengo tiempo de” etc…
Sin darnos cuenta forma parte de nuestro día a día. Intentamos detenerlo y correr tras él con la fugaz idea de atraparlo entre nuestras manos, sin lograrlo, eso sí.
Y sin duda alguna, el tiempo coexiste en los procesos de selección, marcándolos desde el inicio hasta el final.
Desde Social you y con nuestra experiencia como Consultoría de HR de referencia en el Sector digital/online & IT, nos encontramos con multitud de situaciones en las que el factor tiempo tiene un matiz preponderante.
Y es aquí donde a la luz de este post queremos iniciar el debate.
¿Cuánto tiempo debe durar un proceso de selección? ¿ Cuál es la duración óptima?
Seguramente la respuesta sea “depende”. Depende de la posición, del cliente, del candidato (…)
Son muchos los factores que inciden, pero no queremos dejar la oportunidad de plasmar nuestras experiencias y avivar un debate que se nos antoja interesante.
3 Tipos de procesos según el factor tiempo.
1.- Procesos de selección veloces y rápidos.
Desde nuestra experiencia los llamamos los procesos relámpago.
En este tipo de procesos la Consultoría de RRHH, como tal debe ejercer un papel prácticamente de mediador, entre cliente y candidato final.
Ambos deben enamorarse en muy corto espacio de tiempo, y cuando decimos corto es realmente corto ¿Motivos? Hay muchos que inciden en ello.
En algunas ocasiones, el cliente duda respecto a las necesidades de la posición y a la cuantía de tiempo a dedicar.
En nuestro post anterior Situaciones extrañas en las Consolturías de RRHH explicábamos la labor de formación que realizamos al respecto.
Este proceso de dudas, lleva en algunas ocasiones a alargar la decisión de contratación al extremo, por lo que las necesidades del cliente en cuanto a la posición se vuelven al final acuciantes. ¿Consecuencias?
El proceso de selección se ve envuelto en una espiral de rapidez, sin parangón.
Un proceso de selección, tiene una serie de fases, que necesitan cada una de ellas de un tiempo de dedicación inherente.
Desde la definición del Job description, la pre-selección de candidatos, la disponiblidad de los mismos, las entrevistas, la pruebas de aptitud, hasta llegar al final del proceso.
Ese final donde encajan a la perfección las necesidades del cliente, con las aptitudes del candidato. El candidato ideal para el puesto ideal.
Esa es la clave, intentar obtener la excelencia en los procesos, equilibrando al máximo necesidades de unos y otros. Equilibrio, a veces, que resulta ciertamente una prueba más cercana al funambulismo que a la realidad.
Nuestra máxima es, ante todo, que los RRHH 3.0 han de ser más humanos que nunca o no ser.
¿No creéis?
2.- Procesos de selección lentos y largos.
En el anterior post Situaciones extrañas en las Consolturías de RRHH esbozábamos en el último punto este tipo de procesos. Vamos a detenernos en ellos.
Los llamamos los procesos tortuga. Son aquellos procesos de selección que desde los inicios ya apuntan maneras.
El punto de partida es el mismo que el punto anterior. El cliente alarga en exceso su decisión, pero una vez tomada esta, el proceso sigue un cariz diferente.
La consultoría de HR inicia el proceso, y a medio camino, se cambian las condiciones o el Job Descritpion o las aptitudes que deber tener el candidato. Y vuelta a empezar. Pero la incipiente demora, no se detiene aquí. El proceso de ralentización continúa.
Se presentan candidatos validados técnicamente y que cumplen al 100% los requisitos estipulados. Son candidatos 10. Pero he aquí que el cliente, por el motivo “x” o el motivo “y” no encaja con el candidato, a veces, por cuestiones que se escapan a nuestra comprensión, alargando los procesos de forma extenuante.
Ello implica en muchas ocasiones realizar un esfuerzo titánico tanto en tiempo, como en dedicación al proceso por todas las partes implicadas.Surge de nuevo el problema acuciante del tiempo. Ese que tanto valoramos y que tanto parece que se nos escapa de las manos. ¿Lo malogramos?
¿ Qué opináis al respecto?
3.- Procesos de selección equilibrados.
Los llamados procesos armónicos. Son aquellos que mantienen una ecuanimidad entre el inicio del proceso de selección y el final del mismo.
El cliente define la posición en tiempo razonable, el proceso se desarrolla siguiendo sus fases de forma equitativa y el candidato es seleccionado en tiempo prudencial, sin ocasionarle a este tiempos de espera en exceso.
No debemos olvidar que en la mayoría de ocasiones lo candidatos “roban” tiempo de sus puestos actuales para poder realizar las fases del proceso de selección con éxito: asistencia a entrevistas, realización de pruebas complementarias, etc…
Estos son para nosotros el modelo de procesos de selección a alcanzar. Desde nuestra experiencia intentamos en todo momento virar hacia este modelo, aunque muchas veces nuestra labor implique esfuerzos que con posterioridad son gratamente recompensados.
¿ Os habéis encontrado en estas situaciones? ¿ Influye el factor tiempo en vuestros procesos de selección? ¿ Nos dais vuestra opinión?
¡ Los comentarios son todo vuestros!
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